¿Qué significa tiempos VUCA para el Desarrollo del Talento?

VUCA world concept. Volatility, uncertainty, complexity, ambiguity.

Vuca es un acrónimo para explicar el entorno económico en el cual las organizaciones compiten hoy en día.  Está compuesto por 4 elementos que hacen que competir en el mercado sea una tarea cada vez más difícil y desgastante, y que, entre otras consecuencias, está reduciendo los márgenes de rentabilidad en las organizaciones, lo que automáticamente reduce los presupuestos de todos los departamentos incluyendo Recursos Humanos.

Causas del VUCA

El Avance de la Tecnología y el uso de redes sociales a incrementado la frecuencia del ya de por sí constante cambio, lo que crea entornos VUCA.

Qué significa VUCA:

V = Volatilidad. La naturaleza y dinámicas del cambio hacen que el negocio en el que estamos esté amenazado por nuevas tecnologías: por ejemplo, UBER, AirB&B o con la impresión 3D el ejemplo de SmileDirectClub

U = Incertidumbre (Uncertainty en inglés). Falta de predictibilidad del mercado a futuro, por ejemplo, baja o sube el dólar, qué cambios disruptivos vienen etc.

C = Complejidad. Multiplicidad de fuerzas, mezcolanza de asuntos. Por ejemplo, la multiplicidad de regiones, idiomas, objetivos muchas veces contradictorios etc.

A = Ambigüedad. La distorsión de la realidad, potencial para malentendidos, opiniones distintas de un mismo asunto.  Por ejemplo, es algo saludable o no, o la tecnología elimina puestos de trabajo o trae más puestos de trabajo etc.

El Futuro del VUCA

Hacia el futuro los cambios seguirán avanzando de forma vertiginosa, impactando la forma en que vivimos, y la forma en que hacemos negocios por eso se habla de que estamos ya en la CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.  Por ejemplo, laboralmente hablando, ya estamos usando Inteligencia Artificial, Robótica, Impresión 3D, Internet de las Cosas, Blockchain, entre otros que vienen a cambiar el mundo laboral.

Cuarta Revolución Industrial y las Estrategias de RH

INDUSTRIA 1.0: Máquina de Vapor, Energía Hidráulica y Mecanización.  Estrategia de RH en Industria 1.0: No existía

INDUSTRIA 2.0: Producción en masa, cadena de montaje y electricidad. Estrategia de RH en Industria 2.0: Administración de Personal

INDUSTRIA 3.0: Automatización, tecnologías de la información y la comunicación. Estrategia de RH en Industria 3.0: Atraer y Retener el Mejor Talento

INDUSTRIA 4.0: Internet de las cosas, sistemas ciber físicos, robótica, impresión 3D. Estrategia de RH en Industria 4.0: Desarrollar Habilidades Blandas

Títulos vs Competencias

Los tiempos VUCA explicados anteriormente, requieren que las personas tengan en su inventario habilidades blandas, que por cierto de blandas no tienen nada, por eso las llamaremos habilidades poderosas, porque empoderan a las personas a navegar entornos VUCA y lograr los resultados organizacionales.

Por esta razón es que existe una tendencia creciente a buscar personas con habilidades poderosas bien desarrolladas por sobre títulos académicos. Ahora esto no significa que los títulos no sean importantes, sí lo son en especial en carreras donde no podríamos imaginarnos profesionales sin graduar como médicos, enfermeras, ingenieros estructurales, pilotos de avión entre muchos otros.  Ahora, un profesional con un título académico pero sin habilidades poderosas, no puede llevar a la organización al éxito, y este sino quiere desarrollarlas, terminaría saliendo de la organización.

Imaginemos un Ingeniero Estructural, que requiere de colaborar con otros, requiere de manejar la presión y el estrés, requiere de negociar con el área de construcción, requiere de habilidades de influencia para lograr que salgan los permisos adecuados, requiere de solucionar problemas emergentes durante la construcción.

Si el Ingeniero Estructural no tiene estas habilidades, el tiempo que tomará para lograr construir el edificio será el doble que el de su competencia, lo que significa el doble del costo y la mitad de la rentabilidad.  Esa empresa estará en bancarrota sin entender por qué la competencia lo superó.

¿Qué Significa esto para Recursos Humanos?

¿Qué papel juega Recursos Humanos en todo este cambio?

¿Cómo puede Recursos Humanos aportar valor a la organización en tiempos VUCA?

Lo primero es entender que Recursos Humanos ya no aporta valor a la estrategia organizacional porque Recursos Humanos es la estrategia organizacional.

Lo segundo es Reflexionar en estas dos preguntas

  1. Ante esta realidad ¿cuál debería ser la prioridad de RH?
  2. Y a partir de eso ¿qué cambios debemos hacer?

Estas preguntas nos llevan a pensar en la estrategia de Recursos Humanos y qué cambios debe hacer para ajustarse a la nueva realidad. Ahora si la estrategia de Recursos Humanos en la Tercera Revolución Industrial fue Atraer y Retener al Mejor Talento (esto incluía traerlo con habilidades poderosas ya desarrolladas) en la Cuarta Revolución Industrial la estrategia de Recursos Humanos debe ser Desarrollar las Habilidades Poderosas en todo el personal de la organización, por dos razones principales:

    1. El mercado está escaso de profesionales con buenas habilidades poderosas entonces mantener la estrategia de la Tercera Revolución ya no funciona, toma mucho tiempo traerlos y le cuesta bastante dinero a la organización
    2. Además, requerimos que toda la organización desarrolle estas habilidades, no solo unos cuantos. De nada sirve que tres de tus gerentes sean colaborativos cuando los otros seis no lo son.

“en la Cuarta Revolución Industrial la estrategia de Recursos Humanos debe ser Desarrollar las Habilidades Poderosas“

 

La Estrategia de Recursos Humanos en Tiempos VUCA

 Prioridades de la Estrategia de RH

La estrategia de recursos humanos debe estar orientada a desarrollar las habilidades blandas, esto implica implementar una verdadera GESTIÓN POR COMPETENCIAS, tan de moda en los años noventa pero que quedó reducida a poner las competencias en la descripción de puesto y entrevistar por competencias. Solo en algunas empresas se logró implementar los Assessment Center para atraer, y en muy pocas, los Development Center para desarrollar.  Recursos Humanos debe dar el paso adelante con la gestión por competencias y para ello debe primero comprender qué requiere hacer en su propio departamento para poder apoyar esta estrategia.   A esto le llamamos Todo Empieza en Casa.

 

TODO EMPIEZA EN CASA:  Estructura Organizacional de RH

La estructura Organizacional de Recursos Humanos es lo primero que hay que evaluar. ¿Tenemos la estructura correcta para apoyar a la organización a que su gente desarrolle las habilidades poderosas con la velocidad que se requiere?  ¿Qué pasaría si pensamos en estructuras por proyectos o equipos más colaborativos sin líderes formales dando el ejemplo en la organización y siendo el piloto?

TODO EMPIEZA EN CASA:  Proceso de Selección de Talento

El proceso de atracción de talento es clave. ¿Es nuestro proceso efectivo para evaluar las habilidades poderosas? ¿Estamos midiendo las habilidades blandas correctamente desde el inicio y están quedando documentadas? ¿O estamos medio aplicando una entrevista por competencias?  Este proceso es clave porque debería ser el punto de partida del desarrollo de toda persona contratada.

TODO EMPIEZA EN CASA:  Estrategia de Compensación

Recursos Humanos tiene 40 años de tener la misma estrategia de compensación; equidad interna y externa, pagar el P50 y crear bandas y grados salariales en base al mercado. Pero ¿Y si pagamos por habilidades?

Ahora como Asesores de la organización en la estrategia de gente, la prioridad es lograr el enfoque de las personas en el desarrollo de las habilidades poderosas.

ASESORES DE LA ORGANIZACIÓN:  Desarrollo de Habilidades

EL reto más importante es ¿cómo lograr el compromiso de las personas con su propio desarrollo de Habilidades Poderosas? ¿Cómo puede RH tener programas de desarrollo más interactivos, así como más interesantes para los participantes? Podemos explorar desde algunos e-learning más amigables, hasta modelos mixtos de desarrollo con tecnología, pero también con Coaches, Mentores y Facilitadores internos o externos, para ayudar con la puesta en práctica de lo aprendido. Otra pregunta interesante es ¿cómo nos estamos acomodando a las diferentes generaciones en la organización?

¿Qué tal pensar en gamificación?

¿Y el involucramiento del líder en el proceso de desarrollo de las habilidades?

Según el estudio  LinkedIn 2019 Workplace Learning Report, si el líder le pide al colaborador desarrollar una habilidad o inscribirse en un programa de desarrollo, el colaborador tiene mayor probabilidad de hacerlo y de terminarlo con éxito.

ASESORES DE LA ORGANIZACIÓN:  Desarrollo de Habilidades

¿Y si nos tiramos el agua con la gestión por competencias? Podemos elaborar un modelo organizacional donde alineamos que el líder esté enfocado en el desarrollo del colaborador, alineamos la compensación para pagar por habilidades, lo cual requiere de métodos estándares y probados de evaluación de habilidades (como Assessment Centers o Pruebas Psicométricas), ligamos la promoción interna a tener ciertas competencias ya desarrolladas y creamos una cultura de aprendizaje donde es claro para toda la organización, que el desarrollo de habilidades poderosas es una prioridad, es algo que se espera de todo colaborador. Y le damos el tiempo a las personas para que aprendan durante las horas laborales, porque si esperamos que todo pase en horas personales, el desarrollo será mucho más lento pues el tiempo personal disponible del profesional ya es de por sí reducido por lo que incluir más responsabilidades se tornaría difícil.

¿Cuáles Habilidades Poderosas son Clave en las Organizaciones?

Las habilidades que se deben desarrollar están ligadas a cada organización, sin embargo, la mayoría de las organizaciones tienen en común varias de estas competencias.  Por otro lado, hay ciertas competencias cardinales para poder subsistir en entornos VUCA.

Talent Advisors ha elaborado una lista de competencias claves a desarrollar en tres ejes temáticos, según nuestra experiencia con una gran variedad de clientes, pero claro hay que agregar las que falten según el puesto, departamento o industria.

Competencias de Neurocomunicación: Conversaciones Difíciles, Colaboración, Comunicación, Resiliencia e Inteligencia Emocional.

Competencias de Liderazgo Ágil: Desarrollo de Otros, Negociación, Gestión del Conflicto, Diversidad de Pensamiento e Inclusión.

Competencias de Innovación: Resolución de problemas, Creatividad, Design Thinking, Pensamiento Analítico.

Y No Olvidemos Nuestro Propio Desarrollo, RH es el Ejemplo.

¿Y usted?

¿Qué habilidades poderosas desarrolló en el último año?