Assessment Center para Procesos de Selección

Si eres líder, o si estás en Atracción de Talento, sabes lo frustrante que es pasar por todo un proceso de entrevistas y esperar a que la persona ofertada entre y logre su nivel de productividad, para que, en menos de seis meses, ya esté la persona saliendo de la organización por sus pobres competencias suaves (de ahora en adelante llamadas “poderosas”). El desperdicio de tiempo y recursos en el proceso de contratación es cuantioso, y si a eso le sumamos el daño a la organización por no tener a la persona en el puesto, así como el daño al colaborador que renuncio a su empleo para tomar la nueva oportunidad, realmente empezamos a ver lo delicado que es un proceso de contratación.

El método de Assessment Center es una herramienta más a nuestra disposición en el proceso de selección, el cual está diseñado para medir competencias poderosas con un nivel de predictibilidad de éxito de la persona en el puesto, bastante alto. Incluso juntada con otros métodos como la entrevista por competencias y la revisión de referencias, se puede llegar a alcanzar hasta un 65% de predictibilidad de éxito según datos de la Asociación de Psicólogos de Inglaterra. La metodología permite también tener visibilidad de posibles áreas de mejora de la persona, pues posiblemente todos tendrán algo que mejorar, pero saberlo nos da la claridad requerida antes de contratar, y nos da la oportunidad de adoptar una actitud proactiva en el desarrollo de la persona, en cuanto entra a la organización.

El método además es versátil en que se acomoda a los diferentes presupuestos y tiempos con los que se cuenten, aunque al ser una herramienta que busca medir a profundidad, siempre hay un mínimo de tiempo y esfuerzo que hay que dedicarle de no menos de cuatro horas para los participantes y de dos para observadores/evaluadores. Adicionalmente al inicio de la puesta en práctica pudiera ser que tome más tiempo organizarse, pero una vez la empresa está ya habituada, los procesos se tornan más sencillos.

Sí es importante, sin embargo, no olvidar que un solo ejercicio de Assessment Center no puede ser considerado Assessment Center, pues una premisa básica es que debe haber múltiples ejercicios en los que se mida la competencia. Ahora lo bueno es que esto no es difícil considerando que podemos incluir como parte del Assessment Center, la entrevista por competencias, y alguna prueba psicométrica que mida competencias (no confundir con personalidad/estilos de comportamiento que, si bien pueden aportar información valiosa, no miden competencias).

En lo personal me gusta mucho usar pruebas psicométricas como apoyo al Assessment Center debido a que le agrega aún más confiabilidad y objetividad, como por ejemplo la prueba WAVE que es de las mejores que conozco para medir el nivel actual de gran cantidad de competencias (hasta 108 sub-competencias). También me gusta la prueba PTSI (Personal Talent Skills Inventory) que mide el potencial que tiene la persona, de desarrollar la competencia (mide hasta 96 subcompetencias), lo que es igual de importante en un candidato pues asegura que la inversión que hagamos posteriormente en desarrollo tendrá mayor probabilidad de éxito.

Usualmente las empresas se alejan de usar Assessment Center o Pruebas Psicométricas por el costo que esto representa a la organización, sin embargo, si cuantificaran el costo del error, creo que podrían darse cuenta de que sale mejor invertir en asegurar un buen proceso de selección. Elegir a la persona correcta es, y seguirá siendo por mucho tiempo más, la mejor apuesta para alcanzar los resultados organizacionales y por eso los invito a pensar como el ex CEO de GE, el señor Jack Welch cuando dijo:

“Todo lo que podemos hacer es apostarle a la gente que hemos escogido. Por tanto, todo mi trabajo es escoger gente.”

Mi experiencia con estos procesos es que siempre se lleva uno grandes sorpresas, el candidato favorito no le fue bien, pero resulta que a otro le fue súper bien. Son sorpresas, pero cuando eso ha pasado, al final siempre decimos, qué bueno que lo vimos antes pues tenemos una gran responsabilidad en nuestras manos y se debe tomar con seriedad